Mittwalds FLUX Serie: Unser Weg zum Gehaltsfindungsprozess

Mittwalds FLUX Serie: Unser Weg zum transparenten Gehaltsfindungsprozess

„Über das Gehalt spricht man nicht“, so die Grundregel. Aber was ist mit dem Prozess dahinter? Schließlich bekommt jeder ein von seiner Stelle und persönlichen Fähigkeiten abhängiges Gehalt. Doch wie kommt es dazu, wer ist daran beteiligt und wie treffen die Beteiligten die Entscheidung? Stellt ihr euch diese Frage manchmal, oder wisst ihr genau, wie sich das bei euch gestaltet?
Wir bei Mittwald haben uns diese Frage vor fast zwei Jahren laut gestellt, haben unsere Gedanken beim Werte-Workshop unter anderem mit unserem Geschäftsführer Robert Meyer geteilt. Wie alle FLUX Gruppen ist auch FLUX Gehalt so entstanden. Was unsere Intention war und was wir bislang erreicht haben, möchte ich hier mit euch teilen.

Keine Black-Box

Ich bin der Meinung, dass Transparenz unglaublich wichtig in einem Unternehmen ist. Doch wie transparent kann und darf man sein? Wir bei Mittwald sind so weit gegangen, dass wir selbst den Gehaltsfindungsprozess gläserner gestalten wollten – und das im Rahmen von FLUX Gehalt. 
Ziel der Gruppe, die übrigens von Robert Meyer initiiert wurde, lag und liegt also darin, die Gehaltsfindung transparent und nachvollziehbar zu machen. Doch wie stellt man das an? Die erste Überlegung: „Wir brauchen ein neues Gehaltsmodell, mit dem wir diese Anforderungen überhaupt möglich machen können.“ Neben dem großen Punkt der Transparenz kamen noch weitere Anforderungen hinzu, die ein Gehaltsmodell, das zu Mittwald passt, enthalten soll. Beispielsweise muss es abteilungsübergreifend und universell sein. Nach vielen Recherchen und Evaluierungen haben wir uns in der Gruppe für ein eigens entwickeltes Modell entschieden, das auf vielen bereits vorhandenen Ideen aufsetzt.

Das Gehaltsmodell von Mittwald ist transparent.

Das Gehaltsgremium

Uns war es wichtig, dass wir bei Fragen zum Gehalt ein breites Bild wahren und immer mit selbem Maß gemessen wird. Aber wie schafft man das? Und wie verhindert man, dass sich ein Gehaltsgespräch lange hinzögert oder die Entscheidung im schlimmsten Fall für den Betroffenen nicht nachvollziehbar ist?

Hierzu haben wir das Gehaltsgremium ins Leben gerufen. Vier Mitglieder des Managements und vier von allen Mittwäldern gewählte Mitarbeiter haben die Hoheit über Gehaltsentscheidungen. Nachdem also mit allen Beteiligten gesprochen wurde, erfährt jeder Mitarbeiter in einem persönlichen Gespräch mit dem Team- bzw. Abteilungsleiter die Entscheidung – der ideale Zeitpunkt, um Unklarheiten oder Fragen aus dem Weg zu räumen, wie eine Entscheidung zustande kam!

Individuell und flexibel zugleich: unsere Modellstellen

Wir bei Mittwald wollen, dass jeder sein Bestmögliches im Unternehmen bewirken kann. Starre und feste Stellenbeschreibungen sind daher nicht so unser Ding. Anstatt haarklein zu definieren, welche Aufgaben zu welcher Stelle gehören, haben wir deshalb sogenannte Modellstellen eingeführt: Archetypen für generelle Tätigkeiten.

Auch innerhalb einer Modellstelle gibt es je nach individuellen Fähigkeiten Abstufungen. Beispielsweise gehen Faktoren wie ein Studium oder die Zugehörigkeit zum Unternehmen in die Findung mit ein. Letztlich entscheidet das Gremium nach Rücksprache mit allen Beteiligten, wo genau ein jeder Mittwälder „landet“. 

Mittwalds Leistungsmodell: Kollegen bewerten Kollegen

Doch wie kann man dies noch verlässlicher gestalten? Wie kann sich das Gremium sicher sein, das bestmögliche Bild der individuellen Fähigkeiten einer Person zu haben? Hier kommt unsere kollegiale Leistungsbeurteilung ins Spiel. Ein Modell, bei dem alle Mittwälder die Möglichkeit erhalten, sich gegenseitig anhand von wenigen Fragen zu beurteilen. Denn welches Bild könnte besser geeignet sein, als das aller Kollegen, die jeden Tag zusammenarbeiten?! Das Ergebnis wird durch einen raffinierten, selbst erschaffenen Algorithmus zu einem sehr robusten Werkzeug für das Gremium.

Wir werden die Leistungsbeurteilung zweimal jährlich bei uns durchführen. Zum ersten Mal haben wir das Konzept im Sommer letzten Jahres erfolgreich umgesetzt. Klar waren einige noch skeptisch, und auch wir waren gespannt, wie und ob es funktioniert. Unser Fazit zur ersten Leistungsbeurteilung: Sie war ein Erfolg! Wir haben das Feedback und die Wünsche aller Mittwälder aufgenommen und unsere kollegiale Leistungsbeurteilung weiter verbessert.

Nicht nur das schriftliche, auch das persönliche Feedback spielt beim Webhoster Mittwald eine große Rolle.

Feedback für die Weiterentwicklung

Vor Kurzem haben wir den zweiten Durchlauf beendet – dieses Mal mit Platz für eine schriftliche Rückmeldung. Denn uns und auch anderen Kollegen ist es wichtig, nicht nur zu beurteilen, sondern umfangreicher Feedback geben zu können. Somit hat jeder die Chance, sich zu verbessern und von möglichst vielen Kollegen ehrliche Rückmeldungen zur eigenen Arbeit zu erhalten – was übrigens sehr gut angenommen wird! Außerdem können wir so zugleich die Intention von FLUX Feedback unterstützen.

Und auch weiterhin möchten wir, dass unser Modell ein lebendiges ist, das sich ständig weiterentwickelt. Darum hat FLUX Gehalt auch jetzt immer noch genug zu tun, das Modell und den Prozess so genau wie möglich zu schneidern! ;-) 

Wie sieht's bei euch aus?

Habt ihr in eurem Unternehmen auch ein (eigens entwickeltes) Modell, wodurch der Gehaltsfindungsprozess transparent gestaltet wird? 
Teilt eure Erfahrungen gerne in einem Kommentar hier unten mit uns. Und wenn ihr eure Meinung zu unserem Leistungsmodell loswerden wollt, dann nehmen wir auch diese sehr gerne an. :-)

Das war's auch schon mit unserer FLUX Serie. Ich hoffe, ich konnte euch einen Einblick in unsere Mittwelt geben und den einen oder anderen Aha-Moment schaffen.

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